ترجمه مقاله perspectives on innovation (چشم اندازی بر نوآوری)
طبیعت نوآوری در سازمان ها:
بر طبق دیکشنری American Heritage (1994) “نوآوری عملی است برای معرفی چیزی جدید (نو)”. در اینجا بایستی به این
نکته توجه کرد که تعدیل سازی (اصلاح) محصولی رایج یک نوآوری محسوب نمی شود. در این تعریف عبارت “عملی است
برای معرفی” معادل خطر جویی(پذیرش ریسک) است و کلمه “جدید”معادلی برای خلاقیت است. لذا رویهمرفته ترکیب این
دو مفهوم، آنچه را که ما نوآوری می نامیم تشکیل می دهند. پس :
نوآوری= خلاقیت * خطرجویی ( یعنی نبود یکی ازاین اجزا به معنای عدم ایجاد نوآوری است).
نوآوری خودش را هر روزه در دهها یا هزار ها مسیر ،در ابعادکوچک و بزرگ درزندگی بشری آشکار می سازد. علاوه بر این
قرار نیست نوآوری مشخصا در مقیاسی بزرگ یا نمایشی مهیج خود را نمایان سازد بلکه بهبود های جزیی خلاقانه نیز
براستی نوآوری محسوب می گردند.
نوآوری برای سازمان ارزش اضافی رقابتی ایجاد می کند و این ارزش اضافی فرصت های بالقوه ای برای سازمان در کسب
موفقیت تجاری اش فراهم می کند. برای نمونه تغییر رنگ،اندازه یا جنس ماشین ها در صنایع خودرو سازی با اینکه راه
حل های ابتکاری جزیی برای موفقیت مستمر تجاری شرکت های فعال در این عرصه محسوب می شود اما با این حال
همین راه حل های ابتکاری جزیی می توانند ارزش اضافی برای شرکت ایجاد کنند.
نوآوری شرکت ها را از طریق تجدید و رشد مستمر رو پا و زنده نگه می دارد و با توقف اید های نوآورانه ،شرکت ها بی روح
گشته و ممکن است پس از چندی از حرکت تجاری خود بازایستند.پس به جرات می توان گفت که نوآوری برای سازمان
های امروزی یک باید است و نه یک انتخاب.
نوآوری سازمانی ممکن است دامنه گسترده ای از معرفی محصولات و خدمات جدید تا تکمیل و دوباره نوسازی سازمان را شامل شود.
ازطرفی نوآوری در یک سازمان ممکن است به معنای تفاوت سازی گسترده تر محصولات یا تنوع بخشی آنها معنی دهد،برای
مثال شرکت معروف نوشابه سازی آمریکا “پپسی کولا” ، حالا محصولات جدیدی چون پپسی رژیمی،پپسی تک نفره،پپسی
خانواده،diet Pepsi Twist و… را به بازار مصرفش معرفی کرده است یا در نمونه ای دیگر کمپانی های تولید سیگار نیز اگرچه به
کندی وضعیت شوم نهایی اشان را تشخیص داده اند، ولی حرکت بسوی ایجاد خطوط تولیدی با محصولات مصرفی و غذایی
برای دگرگون سازی وضعیت فعلی اشان را شروع کرده اند.نهایتا ممکن است نوآوری برای سازمان ها شامل دوباره تعریف کردن
الگو های اصلی هسته تجارتشان باشد .
اگر شما مدیر شرکتی هستید لحظه ای تاریخچه اخیر سازمانتان را بیاد آورید. آیا شما در سازمانتان تلاش های
نوآورانه را بعنوان مشخصه و وویژگی رقابتی به حساب آورده اید؟
اگر دقت کرده باشید شاید یکی از علل و یا حتی علت اصلی از دست دادن و سقوط سهم بازار ،سوددهی و سایر عوامل
اندازه گیری موفقیت سازمانتان همانا کم توجهی به بحث نوآوری بوده باشد.
پس ایجاد ظرفیتی نوآورانه برای سازمان در جهت ایجاد توانایی برای تغییر که می تواند سازمان را در اصلاح ،پذیرش،بقا و
حتی رونق و پیشرفت در عصر رقابتی فعلی یاری رسان باشد لازم و ضروری است. با در نظر گیری چشم انداز های کلی
مطرح شده ، Hirshberg (1998) بیان می دارد که “نوآوری محتاج ظرفیتی است برای در هم شکستن و خوار شمردن
وضعیت روتین راحت طلبانه موجود و مسلط گشتن توانایی ها در سازمان”
در ادامه Drrucker(1985) نوآوری را بدین سان تعریف می کند:
که “تلاش برای ایجاد حرکتی با قصد و اراده و با تمرکز بر تغییر در پتانسیل اجتماعی یا اقتصادی یک سازمان” .این تعاریف
همگی در بر چیدن وضعیت فعلی تا تمرکز بر گذشته و درنظرگیری احتمالات آینده اشتراک دارند . البته سوال مبنی بر اینکه
چگونه شرکتی می تواند وضعیتی نوآورانه تر از دیگر رقبا به خود گیرد، خود حکایت دیگری است.
برخی ازشرکت ها به استراتژی نوآورانه شرکت های موفق نگاه دارند تا بتوانند استراتژی خود را تدوین کنند، برخی دیگر
به شکل تفضیلی تر نیاز به ماموریت و چشم اندازی که در آن پرورش و بکار گیری نوآوری لحاظ شده است را جستجو
می کنند.البته بایستی پذیرفت که هنوز خیلی از شرکت ها به جستجوی دیدگاه ها و فرمول های ثابت شده ای برای
ادامه حرکت خود هستند تا درک اینکه چگونه اجرای چنین برنامه هایی می تواند آنها را در پرورش نوآوری یاری رسان باشد.
ضرورت نوآوری سازمانی:
آیا مثل قدیمی که می گوید”ضرورت، مادر ابتکار و ابداع است” امروزه قابل بکار گیری است؟
آیا حقیقتا ما می توانیم منتظر بمانیم تا اینکه ضرورت ونیازی برایمان مسلم گردد، قبل از اینکه ما مجبور به ارایه راه
حل های ابتکاری شویم؟
در فضای رقابتی امروزه اجرای بازی انتظار نشانه آن است که سازمانتان درک نمی کند که چه ریسک بزرگی از لحاظ
خطر سقوط در انتظارش است ،در واقع استفاده از هر آنچه که بدان پیشگیری اطلاق می گردد به سازمانتان امتیاز و
برتری نسبت به سایر رقبا می دهد و این پیشگیری در عصر کنونی همانا بکار گیری نوآوری است.
بیشترین ارزش شرکت ها حالا نتایجی است که از ایده های ابتکاری منتج می شوند.ایده های ابتکاری معمولا زندگی
بشریت را آسانتر می سازند مواردی چون تلفن ها،روشنایی الکتریکی معابر،بزرگراه ها،اتومبیل ها و موبایل ها و..
نمونه هایی از این قبیل اند و این ایده ها پاسخی اند به چالش های پیش روی سازمان ها در مسیر رو به رشدشان.
اگر کمی درباره موانع و محدودیت های سازمان ها و تیم های کاری موجود در سازمان ها بیاندیشیم ،خواهیم فهمید در
زمانه فعلی راه حل های کارا برای حل این موانع ،محتاج به معرفی راه هایی جدید یا مقاصدی جدید از انجام کارها و
وظایفی است که سازمان ها تاکنون انجام می داده اند.
معرفی راه حل های ابتکاری
بواسطه معرفی راه حل های ابتکاری است که هر شخص یا گروهی ریسکی را به سازمان تحمیل می کند و ازطرفی
با نظر به اینکه چالش های تجاری امروزه بطور فزاینده ای مدیریت و اداره سازمان ها را مشکل تر کرده است ،لذا شاید
بتوان با صراحت گفت که بکارگیری و توسعه راه حل های ابتکاری تنها راه بقای سازمان ها ، می تواند قلمداد گردد.
پس قابلیت دوام و موفقیت یک سازمان به ظرفیت تیم ها و افراد درون سازمان بستگی دارد که توانایی پرورش و باروری
این چنین راه حل هایی را داشته باشند.
اغلب سازمان ها هنگامیکه با موانع چالش برانگیز مواجه می شوند صرفا در انتظار این هستند که کسی با ایده و استراتژی
خوب و کارا به داد آنها برسد ، حال سوالی که پیش می آید این است که آیا مسیری برای سازمان ها وجود ندارد که با طی
آن مسیر، سازمان بتواند موارد لازم برای موفقیت تجاری آینده اش را پیش بینی نماید؟گاهی اوقات ممکن است ما بنشینیم
و متصدیانی را که برای مقاصدی، راه حل های نیم سوخته ارایه می دهند به باد انتقاد بگیریم ، اگر فرض بگیریم این راه حل
های نیم سوخته دردی دوا نمی کنند پس بروشنی چه کسی مسیر بهتر را می شناسد ؟ خصوصا چرا ما در معرفی دیدگاه
ها یا مطرح کردن راه حل های جدید پیشگام نمی شویم؟
نوآوری های غیر منتظره(شگرف):
ذاتا نعمتی غیر مترقبه محسوب می شوند. این تفکرات ظهور وتجلی و یا بطور دقیق تر نوعی درک شهودی تصادفی اند.
همه ما به نوعی چنین ظهور و تجلی در تفکراتمان داریم. برخی اوقات ظهور این چنین تفکراتی منوط به جداسازی خودمان
از مقوله های روتین اطرافمان است ،برای مثال ممکن است زمانیکه شما منتظر ورود هواپیما هستید یا در خانه بیکار
نشسته اید چنین تفکراتی بطور غیر معمولی به ذهن شما متبادر گردد.این تفکرات، غیر برنامه ریزی شده و کاملا تصادفی
اند و معمولا در جلسات طوفان مغزی با بکار گیری شیوه هایی مخصوص تفکرات محدود و مقیدی را برای حل نقص و عیبی
فعال می کنند.
طرز فکر محدود:پیام های سازمانی که نوآوری را منع می کند(نهی می کند):
سازمان ها ،تیم ها و اشخاص با روی کار آمدن نوآوری دچار آشفتگی شده اند چرا که آنها اغلب دارای نوعی خود بینی و
تکبر هستند و خیلی اوقات خود را خشنود از عملکردشان نشان می دهند،خشنودی درباره موفقیت های گذشته اشان ،
بعلاوه به کارهایی چون پیشگویی و همرنگی و همنوایی با وضع کنونی می پردازند. و این جمله راکه”آن چه چیزی برای
من دارد” را نمی توانند فراموش کنند.نگرشی که بنظر می رسد در رویدادهای این چنینی ،نگرشی غالب باشد .
لاندروم (1993) بیان می کند که سازمان های بزرگ مبتکران را بواسطه عوامل ذیل خفه و خاموش می کنند:
1- تکبر و خود بینی از عملکرد موفق گذشته شرکت
2- عدم قبول تکروی
3- عدم پذیرش ریسک
4- داشتن دید خرد بجای دید کلان
5- طرز فکر کوتاه مدت (بجای طرزفکر بلند مدت)
6- عدم کار فرهنگی
7- سندروم تخصص گرایی
کمپانی های مبتکر امروزه بخوبی می دانند که به هر شکل ، محدودیت هایی در سازمانشان وجود دارد لذا آنها به دنبال
فرصت هایی فراسوی قلمرو در دسترسشان هستند و بسته به کسانی که در این امر (نوآوری) دخیل اند،از تکروی های
آنها در هر رتبه و مقامی که باشند تجلیل و قدردانی می کنند، ریسک های بزرگتر را می پذیرند و چشم اندازهای آینده را
که به آنها اجازه می دهد تا بطور بالقوه با واقعیت های موجود متفاوت عمل کنند ، را پذیرا باشند.آنها در ساز مانشان
نوعی حس فوریت با نگاهی معنادار به هر آنچه که قرار است انجام دهند را توسعه می دهند.
در تخریب خلاقیت ، فوستر و کاپلان (2003) اشاره دارند که:”سیستم های کنترل شرکت ، همچنان توانایی سازمان را
برای خلق نوآوری در بهبود آهنگ حرکت و حفظ توان در بازار تحلیل می برند.در واقع این سیستم ها خلاقیت را از طریق
بستگی اشان به تفکرهمگرا محدود می کنند. تفکر همگرا بر مسایلی روشن و فراهم آوری سریع راه حل های شناخته
شده تکیه دارد.”نوآوری به تفکر همگرا بستگی ندارد و بستگی آن به تفکر واگراست ،در کلمات ادوارد دوبونو،این نوع تفکر
با تفکر جانبی معادل می گردد.”
در کتاب lateral thinking :creativity step by step دوبونو(1973) می گوید که:
“تفکر جانبی مرز کاملا متمایز از تفکر عمودی که نوعی تفکر سنتی رایج است ، دارد.در تفکر عمودی حرکت به جلو به
واسطه قدم های پی در پی و متوالی که هر یک از قدم ها بایستی هم تراز با دیگری باشد طرح ریزی می شود. ازطرفی
حتی تمایز روشن مابین این دو نوع تفکر نیز می تواند کاملا حاد باشد.برای مثال ،در تفکر جانبی کسی ممکن است در
برخی از مراحل برای بدست آوردن راه حل درست ،به اشتباه حرکت کرده باشد،در حالیکه در تفکر عمودی (منطقی یا
محاسباتی ) رسیدن به راه حل درست از طریق مسیر نادرست غیر ممکن است.در تفکر جانبی یکی ممکن است عمدا
اطلاعات نامربوط و بی ربط را جستجو کند که این امر در تفکر عمودی بصورت آن دسته از اطلاعاتی که مرتبط با مساله
مورد نظر است خود را نمایان می سازد.”
مدیران و سهامداران شرکت دایما به عملکرد مالی سازمان جهت بهبود هر چه بیشتر فشار می آورند که اغلب این
بهبود ها نیازمند بهبود هایی خارج از بهبود های خطی ساده است که این امر مستلزم بکار گیری نوآوری است.
برطبق نظر Hamel and Prahaland” در سالیان گذشته بیشتر شرکت ها نقطه تحلیل و نقصان خود را در عدم
بدست آوری درآمد پیش بینی شده در برنامه های بهبود سود هایشان جستجو می کردند،
اما کلید اصلی اینجا فهمیدن آنچه که پیش بینی نوآوری درون سازمان است می باشد.روی دادن اتفاقات تاثیر گذار
ولو کوچک بدون فهم اینکه خلاقیت و پذیرش ریسک اجزای مهم نوآوری اند امکانپذیر نمی شود.”پذیرش ریسک
مناسب با ایده های خلاقانه پیوند خورده و آنچه که ما آن را نوآوری می نامیم بوجود می آورد ،که در ادامه در مورد
رابطه هر کدام از این اجزا با نوآوری بطور جداگانه بحث به میان خواهد آمد
خلاقیت و نوآوری:
برای دقایقی به تعریفی که ما در آغاز این بخش ارایه کردیم فکر کنید. نوآوری عملی است برای معرفی یک چیزی جدید.
در این تعریف یک چیزی جدید معادل با کلمه خلاقیت است . در واقع نوآوری ،خلاقیت می طلبد. Foster and Kaplan بیان
می کنندکه “عنصر اساسی در همه نوآوری ها خلاقیت است ،فقط بواسطه فهم خلاقیت می توان دست به گریبان آنچه
که مورد نیاز عملکرد پایدار است شد”.
خلاقیت توانایی است برای توسعه ایده ای جدیدو نو. این چنین اید هایی ممکن است خیلی کوچک و یا به عظمت ایده
ساخت اهرام ثلاثه در مصر باشد. در ارتباط با گستره و قلمرو ، خلاقیت مترادف است با ایده جدید(Byrd 1974) .
محدودیت در انجام آزمایشات
محدودیت در انجام آزمایشات به کمک اید های جدید و ابتکاری، حتی به معروفترین افراد از همان اوان کوچکی تحمیل
می شود.ایجاد داستان های خیالی بعنوان دروغگویی تفسیر می شود و این وضعیت تا زمانیکه بچه به سن معینی
برسد ادامه می یابد.
پس از رسیدن به سن بلوغ فرد برآشفته می شود چرا که رفتار های به ظاهر مطلوب او در بچگی حالا بعنوان رفتارهای
نامطلوب تلقی می گردند ، در ادامه مسیر فرد وقتی که وارد شغلی می شود در گستره ای از قید و بند ها گرفتار
می شود،
در سازمان نیز ،مدیریت صرفا به دنبال اصولی همچون هماهنگی،تولید،اجرا،حرکت از مسیر تعیین شده ،نظم وانضباط
و.. است، ازبعد دیگر اکثرا سیستم هایی مورد پذیرش سازمان هاست که افراد را از هم به نوعی جدا سازد(بر هم ک
نش ها را به حداقل برساند) ، تمام این وضعیت ها خود مسببانی هستند که فرد خلاق را اسیر و دست بسته می کند.
حقیقت ابتکار
در حقیقت ابتکار رایج ترین شکل تایید یافته خلاقیت محسوب می شود Runco&Okuda البته ابتکار را نباید با هوش
اشتباه کرد ،این در حالیست که اغلب افراد می پندارند که ابتکار و هوش مرتبطند. در واقع شواهد کمی در دفاع از
این فرضیه وجود دارد.بیشتر افراد حتی با دارا بودن هوش متوسط نیز می توانند ایده های بکر و بدیع داشته باشند
و در طرف مقابل برخی از با هوش ترین افراد ممکن است به ندرت تفکری مبتکرانه داشته باشند. بنابراین سوالی
که در اینجا مطرح می گردد این است که آیا تعریفی منحصر بفرد که تمام جوانب خلاقیت را در بر داشته باشد وجود
دارد، در حالیکه تعاریفی که افراد از خلاقیت ارایه می دهند چندان نزدیک به هم نیست
در ذیل نمونه هایی ازاین تعاریف شنیده شده لیست شده اند:
1-کیفیت تفکر که تخیل و نبوغ را الهام می بخشد.
2-هر چیز تولیدی مفید که ارزش ایجاد کند /ایجاد لذتی ازچنین ارزشی که قبلا وجود نداشته است.
3-جادوی ایجاد چیزی جدید
4-شبیه تصورتان اما در مسیری مختلف
5- پیمودن مسیری متفاوت در نگریستن به محیط پیرامونی
6-مطرح شدن راه های جدید انجام کارها
7-جستجو برای انجام دادن یا خلق چیزی بدون ممانعتی از جانب اصول گذشته یا مرزهای درک شده سابق
8-توانایی ،مهارت واستعداد که افراد را قادر می سازد تا آزادانه دست به رویا پردازی در خلق چیزهای جدید بزنند.
9-بازیگر بزرگی که چشم های یک بچه را دارد و دید یک حکیم.(Pable Cassals)
10-هراسان نبودن از اینکه ایده بعدی تان به چه منجر خواهد شد. (Charls Eames)
11- اعماق درون قلبمان که ما می توانیم خود را خلاق بیابیم. (Cappachione)
12-استفاده از همه خروجی های ممکن
تعریفی در دیکشنری از خلاقیت:
تعریفی که در دیکشنری American Heritage از خلاقیت در دسترس است با ابتکار ،بیانگری ،تصور و تخیل گره خورده است.
پس با وجود چنین تعاریف متعددی که تنها بخشی از آنها را در بالا مشاهده کردید بایستی گفت که بهترین تعریف منحصر
بفرد که در ذهن همه افراد یک معنی را متبادر سازد وجود ندارد.در ادامه این سوال پیش می آید که با وجود این چنین تعاریف
متنوعی ،چگونه می توان خلاقیت را در مسیری مشترک در سازمان هایمان بکار برد؟
بیشتر افراد درون سازمان ها به شما بیان خواهند کرد تا چه اندازه خلاقیت برایشان ارزش ایجاد کرده است. گرچه همانطوری
که پیشتر عنوان شد ،خلاقیت در سازمان ها اغلب سرکوب می شود تا حمایت. از آنجایی که خلاقیت هر روزه غیر عامدانه
محیط های کاری که قبلا ایجاد شده بود را به هم می ریزد(تحلیل می برد) ،مدیران به نوعی دشمنان اصلی راه افتادن آن در
سازمان های مربوطه اشان هستند.از طرفی ،بدبختانه پیامد غیر عمدی حفظ وضعیت فعلی خفه شدن خلاقیت در نطفه است .
پس هنگامیکه ما بر چگونگی پرورش خلاقیت در خودمان و دیگران تمرکز کنیم آن موقع است که می توان انتظار روی دادن
نوآوری در سازمان را داشت.
پرورش خلاقیت در سازمان ها:
یکی از شگفت انگیز ترین چیزهای سازمان ، داشتن قصدی برای آندسته از افرادی است که قبلا آرزوی بیواسطه برای رفتن
به فراسو دارند-یاد گرفتن،رشد کردن و اشتیاق داشتن برای حرکت ولو با درجات مختلف و جور بجور. همه ما انگیزه استفاده
بیشتر از خودمان و بهره برداری کردن از ظرفیت های خلاقانه درونمان را داریم.
بیشتر کار محققانی چون Rogers(1961),Tillich(1957),Riesman(1950),Fromm(1947) پایه و اساسی را برای فهم این
حرکت و برای شنیدن صدای خودمان فراهم کرده اند.چنانکه Fromm می گوید”آن صدای حقیق خودمان است که ما را برای
داشتن زندگی بهره ورتر،توسعه کاملترو هماهنگ تر به بازنگری درخودمان دعوت می کند و آن همان چیزی است که ما
پتانسیل تبدیل شدن به آن را داریم.”
واقعیتی بسیار جالب
در واقع ما فقط ازبخش ها ی بسیار کوچکی ازمغزمان و قدرت بالقوه خلاقیتمان بهره می گیریم.این ظرفیت خلاق،ارگانیسم
ما راقادر می سازد تا فرصتی مناسب برای بازآفرینی و خلق مجدد خویش بدست آوریم ،باز آفرینی که نهایتا منجر به ایجاد
ارزشی والا برای خودمان می گردد.”فرد شکوفا شده بر این اعتقاد است که مکان هندسی تحول، درون خودش واقع میشود
و خیلی کمتر از موافقت یا عدم موافقت دیگران دلسرد می شود ، فقط سوالی که برایش مطرح می شود این است که آیا
من در مسیری زندگی می کنم که عمیقا مرا خشنود می کند و بخوبی بیان کننده نظریات من است؟”(Rogers 1961)
همانند بذر چمنی که درون یک بلوک سیمانی رشد کرده و تنفس می کند ما هم نیاز به این داریم که خارج از فضا های
محدود کننده اطرافمان به دنبال یافتن روزنه و رخنه هایی برای رشد و تعالی باشیم.
Robinson(1998) می گوید ” انسان ها محرکی طبیعی برای اکتشاف خود و خلق ایده دارند،محرکی که می تواند حتی
ازامیال و انگیزش های خیلی معمولی و پست همچون گرسنگی یا نیاز جنسی نشات بگیرد.”.این غریزه اولیه اساسی
دلیلی است که چرا ما اغلب واکنش تند نسبت به کسانی که ایده هایمان را رد می کنند نشان می دهیم .ازطرفی قوه
خلاقیتمان موهبتی است که آفریدگار جهان اعطا کرده است ،خلاقیتی که در یک دامنه گسترده از پذیرش پخت نان
مخصوص تا طراحی فضا پیما و حرکت روی سطح ماه می تواند متغیر باشد و در هر کجای این دامنه که باشد دارای ارزش
ذاتی مخصوص به خود است.
انگیختگی برای ایجاد خلاقیت بزرگتر:
شناخت اینکه همه ما پتانسیل مبتکر شدن را در خود داریم کافی نیست بلکه می بایست آنرا تحریک کرد (برانگیخت).
حال اولین سوالی که مطرح می شود این است که چگونه ما می توانیم چنین پتانسیلی را تحریک کرده و از آن بهره
برداری کنیم و در مراحل بعدی با پرورش و بارور کردن آن ،در سازمان مربوطه آنرا بکار بست؟ اینجاست که موهبت انگیزش
بیش از پیش خود را مهم جلوه می کند .
Amabile(2001) می گوید ” بر طبق اصول انگیزش طبیعی خلاقیت، مردم هنگامیکه آنها بواسطه مواردی همچون علاقه
،لذت ،رضایت ،و چالش در کارشان برانگیخته شوند خلاق تر و مبتکر تر خواهند شد.” خلق کردن ، نیرویی قدرتمند هم
در سطوح سازمانی و هم در سطوح فردی بشمار می رود و سازمان های به شدت برانگیخته شده و خلاق به همکاری
با سازمان هایی که دارای فاکتور های مهم و تاثیر گذار از قبیل منابع گسترده ،اهداف روشن و واضح و عملیات موثرتر
از آنچه که خود انجام می دهند گرایش دارند.
انگیزش درباره تلاش و کوشش برای حرکت به جلوست، با در نظر گیری افرادی چون:آلبرت انشتین ،والت دیسنی ،
ویرجینیا ولف و سازمان هایی چون مایکرو سافت 3M، MacDonald و NASA می توان فهمید که در واقع این چنین افراد
و سازمان هایی نه فقط خلاقیت را بعنوان یک ارزش تشخیص داده اند بلکه آنها براساس انگیزه درونی اشان برای بهتر
شدن عمل کرده اند.
همیشه در ذهنتان این را بخاطر بسپارید که مهم ترین نوآوری ها در بدو پیدایش بواسطه ربایش فرصت های عادی و
حتی غیر عادی توسط افراد و سازمان های معمولی بدست آمده است.بنابر این ،همانطوریکه ما درباره چگونگی تاثیرات
انگیزش بر تلاش خلا قانه می اندیشیم ،آن مهم است که هدف و مقصودش را نیز درک کنیم.
2 فاکتور مهم:
ازطرفی افرادی که به حرکت یکنواخت و آهسته درسازمان عادت دارند راه به جایی نخواهند برد .این اصل به نوعی به
نظریه معروف هرزبرگ (1966) بر می گردد(تئوری بهداشت – انگیزش)که دارای 2 فاکتور مهم است:1) فاکتور های نگه
دارنده که برای نگه داشتن در یک سطح مطلوب از رضایت کارمندان لازم و ضروری است.2) فاکتور های انگیزشی ازقبیل
مسوولیت پذیری ،به رسمیت شناختن،پتانسیل برای رشد و تاثیر شگرف رضایت افراد از همکاری در خلق و ابراز نظر.
در کتاب How to kill creativity (چگونه کشته شدن خلاقیت) Amabile دیدگاه های مفید زیر را پیشنهاد می دهد:”
مخصوصا مدیران نیاز به فهمیدن این دارند که خلاقیت دارای 3 بخش است :تخصص،توانایی و داشتن تفکری منعطفانه
و در نهایت داشتن انگیزه و قدرت تخیل بالا.” بنا براین ایجاد محیط هایی که انگیزش درونی کارکنان را تقویت کن برای
سازمان های امروزی مهم تر می شود.اینچنین محیط هایی در شعله ور کردن و پرورش خلاقیت موثرند و بنا براین به
ایجاد فرصت هایی برای ایجاد ظرفیت نوآوری در افراد سازمان کمک شایانی می کنند.
پذیرش ریسک و نوآوری:
جز دوم نوآوری پذیرش ریسک است . اگر تعریف نوآوری را دوباره بیاد آورید : “عملی برای معرفی چیزی جدید”خطر
جویی مسیری است که در آن ایده های خلاق به واقعیت تبدیل می شود. ریسک فعالیتی عمدی خواسته شده
است که ایجاد تغییر را تسریع میکند .
خطر جویی(پذیرش ریسک) بدان معنی است که شخص مایل به هل دادن ایده هایش به سمت جلو با عنایت
به پذیرش ریسک بالقوه برای امنیت ،مسیر شغلی ،آبرو و احترامش است یا خطرجویی عملی در مواجه با از
دست دادن پتانسیل درک مزایای بالقوه است(Byrd(1974.
در تعریف دیگری آمده است
که ریسک توانایی برای راندن نظریات جدید به جلو در مواجه با مصیبت و گرفتاری است.
خطر جویی تفاوت مابین توانایی افراد و به چنگ آوردن نیز تعریف شده است Gelb(1998 .خطر جویی ویژگی
موروثی نیست که در بدو تولد بشود گفت در فرد کم یا زیاد است. برخی از روانشناسان اعتقاد دارند که جوهره
انسان گرایش موروثی برای خلاقیت ،رشد و خود شکوفایی دارد Roweton(1989) ، از منظر دیگر برخی اعتقاد
دارند که شخصیت انسان به قدر کافی برای یکی شدن با محیط ،اجتناب از ریسک و داشتن رفتار های منفعل
(غیر واکنشی) تعدیل پذیر استAgor199)). بعبارت دیگر نوعی مقاومت برای پذیرش ریسک فراسوی آنچه در
محیط اطرافشان قابل پذیرش است وجود دارد.
Walter Anderson می گوید:” هر تعرفی که درباره ربیسک خواندم ناامید کننده بود و با کلماتی همچون خطر
،مخاطهريا،بیم،افشا،تخریب و هدررفتگی در آمیخته بود.این کلمات برای من روشن کرد که چرا خطر جمیی
(پذیرش ریسک) ما را اینقدر بیمناک می سازد.
آیا همه ما در زندگی هایمان این چنین صداهایی که ما را از خطر و مخاطره بر حذرمی سازد نشنیده ایم؟”
سازمان ها بیشتر با افرادی که از پذیرش ریسک گریزانند کار می کنند و ساده ترین نتیجه ای که می توان از وجود چنین
وضعیتی گرفت بی اثر شدن و فلج شدن سازمان ها بواسطه وجود این افراد است.
در واقع وجود خیل عظیمی از پتانسیل هرز رفته به راندن ترس آنها از انتخاب هایشان بر می گردد.بعد ها در زندگی همین
افراد می شنویم که می گویند آنها فریب خورد ه اند و قصور کرده اند ،در حقیقت آنها خودشان قصور کرده اند چرا که
فرصت های پذیرش ریسک در هر کجایی یافت می شود و آنها در مواجه با آن حالتی انفعالی به خود گرفته اند.
وضع در مورد سازمان ها هم تقریبا به همین منوال است چرا که هر روزه مشاهده می شود بسیاری از سازمان ها
فرصتهایتجاری حیاتی را براحتی از دست داده اند و متعاقبا آنها شانس بهتر شدن را از کف داده اند و این چالشی
است که ما هر روزه با آن مواجه ایم.
اما خطر جویی صرفا با پذیرش ریسک کاری بیجا و بی منطقی است.در واقع افرادی پذیرش ریسک را صرفا بدلیل خطر
جویی بالایشان می پذیرند و به هیجانات غیر عادی عادت دارند به اقتضای و تناسب بلاقوه ریسک مربوطه در بدست آوری
یا از دست دادن فرصت توجه ندارند. در نتیجه آن چیزی که در پذیرش ریسک بایستی به آن توجه کرد این است که فرد
در ورای پذیرش ریسک قادر به دیدن پیامد های مثبت احتمالی آن باشد.
تعیین چارچوب با دیدی جدید از خطر جویی:
از آنجا که ترس های طبیعی مرتبط با رفتار خطر جویانه (پذیرش ریسک) نقش بسزایی ایفا می کنند هدفمان درادامه
مطالب تعیین چارچوبی برای ایجاد فهم جدیدی از خطر جویی است.در دنیای واقعی باید در نظر داشت آنچه که برای
یک شخص ممکن است خطر یا ریسک محسوب شود ممکن است برای دیگری چنین وضعی نداشته باشد .افراد ،
تیم ها و سازمان ها همیشه سعی بر توسعه الگو هایی دارند تا بتوانند به کمک آن پیشگویی های نسبتا مناسبی
از خطر جویی اشان داشته باشند. این پیشگویی می تواند در پاسخهای ما در مواجه با وضعیت های متفاوت ایجاد
گردد.(همچون حل مشکل،رفع تعارض،تولید ایده و…).پس استفاده از این دانش اجازه می دهد مدیریت ریسک بهتری
را بتوان اعمال کرد.
در تحقیق نسبتا جامع، از یکسری ازافراد خواسته شد که تعاریف خودشان از خطر جویی بازگو کنند ، که درزیر چند
نمونه از این تعاریف ذکر شده است:
1) بکارگیری تلاش وکوشش و منابع دردسترس با نیت بدست آوری پتانسیل موجود
2) شرط بندی در مسیر دستیابی به اهداف
3) پذیرش شانس
4) انجام کاری خارج از محدودیت موجود
5) سعی بر ایجاد چیزهایی جدید بدون شناخت ازاینکه ایجاد چنین چیزی درست است یا خیر
6) انجام هر کاری بدون اطمینان از پیامد ممکنه
7) ایجاد شانسی که حتی المکان بدست آوری نتایج مطلوب را هم در پی دارد.
8) انجام عملی که قبلا صورت نپذیرفته است
9) بازی خطرناک در وضعیتی ناشناخته
10) پیگیری یک ایده علیرغم اینکه امکان دارد آن ایده ناموفق از کار درآید.
11) توانایی حرکت به فراسوی یک منطقه راحت و بی دغدغه
12) اعتقاد به زیبایی تصوراتمان
ارائه تعریفی دیگر با وجود گوناگونی در تعاریف
حال با این گوناگونی که در تعاریف وجود دارد ، درباره ارایه تعریف بایستی گفت که در روح انسان ها مطلوبیتی برای
پذیرش ریسک وجود دارد ،در واقع این بخشی از وجود انسان هاست،چنانکه Leider (1999) می گوید “بیشتر ماها
می شناسیم کسانی راکه دلتنگی مشترک به خاطر عدم پذیرش ریسک در زندگی.پس از گذشت سالها دارند.
همین فرد وقتی از او راجع به گذشته اش سوال می شود با صدایی رسا و واضح می گوید که اگر او به عقب بازگردد
ریسک بیشتری در زندگی می کرد.ریسک واقعی ،ریسکی که او بدان بی اهمیت بود.گر چه شاید دلتنگی که فرد
احساس می کند نتیجه ای از عدم پذیرش ریسک بیشتر او در زندگی گذشته اش نباشد اما پذیرش ریسک بخشی
از وجود انسان است و آن با انگیزه پیوند خورده است ، بخشی که وقتی هرز رفت بازیافتن آن اغلب غیر ممکن میشود.”
ریسک پذیر شدن کار آسانی نیست و این تغییر در روحیه فرد نیازمند رضایت او از پذیرش انتقاد و مقاومت داشتن در
برابر ناکامی و یا حتی سرزنش و اعتراض می باشد و چنین فردی نیازمند داشتن اعتماد به نفس بالاست ، در واقع
راه موفقیت برای هر شخص یا سازمانی از خطر جویی(پذیرش ریسک) گذر می کند و چنانچه فرد یا سازمان مزبور
برای داشتن ریسک پذیری بیشتر بر انگیخته نشود وضعیت اش به نوعی حالت سکون در وضع فعلی می انجامد و
نوعی پشیمانی و تاسف را در آینده برای فرد یا سازمان در عدم دسترسی به آنچه پتانسیل اش را داشته است
فراهم می آورد.
ریسک پذیری می تواند سبب رشد هر چه بیشتر سازمان گردد.
رشد وترقی هنگامی حادث می شوند که سازمان جرات دور شدن از ساحل روشن به سمت آبهای ناشناخته را در
خود ایجاد کند، از بعد دیگر داشتن دوام و سازگاری در پذیرش ریسک از ارایه ایده های گاه و بیگاه سازمان در رقابت
تنگاتنگ امروزی مهم تر جلوه می کند.
در کتاب Highwire management، Clavert(1993) می گوید:” اگر شما می خواهید مدیری متوسط باشید یا سازمان
متوسط داشته باشید ریسک پذیری کمی مورد نیاز است اما اگر شما منفعت زیادی راطلب می کنید آن بستگی به
حرکت شما در مسیر پذیرش ریسک دارد. .ریسک همچون پیاده روی بر روی طنابی ضخیم با ارتفاع زیاد است بدون
اینکه ایمنی صد درصد داشته باشید.”
Posner and Kouyzes(1987) تاکید دارندکه” یادگیری ازموفقیت ها و شکست ها یی که نتیجه ای از پذیرش ریسک
باشند ساخت کلیدی است برای باز کردن در های پیش رو و فرصتی است برای موفقیت تجاری سازمان ها” . این
دو محقق فاکتور”سختی” را بعنوان پیش نیازی برای پذیرش ریسک شناسایی کرده اند. افراد می توانند کوشش خود
را علیرغم شکست حفظ کرده و با نتایجی که از یاد گیری از شکست هایشان بدست آورده اند پیروزی را در ادامه
راه برای خود رقم بزنند.
در بیان Posner and Kouyzes سازمان ها می توانند سختی را بوسیله :
ارایه مشوق های بیشتر تا مجازات بیشتر،انتخاب وظایفی که چالش برانگیز باشد اما تناسب کافی را با مهارت افراد
داشته باشد و تشویق افراد به دیدن متفاوت مسایل، پرورش دهند.
این سختی در واقع چیزی بیشتر از افزایش دامنه ریسک پذیری امان نیست.حدودی که اگر بدان بی توجهی شود
در گذر زمان تحلیل خواهد رفت و نتیجتا نوعی نگرش محافظه کارانه ایجاد خواهد کرد.Hirshberg(1998) اشاره دارد
که “هر تجارتی نیاز به توسعه استراتژی هایی برای غلبه بر ترس ،عدم کامیابی و مقاومت دارد .پرورش فرهنگی
در شرکت که دیدگاه های مخالف را بدون عکس العمل منفی و تندی با هم همساز نماید یک نقطه شروع مناسب
است اما حتی ایجاد چنین وضعی نیز آسان نیست.” توسعه یک فرهنگ موثق نیازمند تعهد،توافق،زمان و انرژی دارد
که ایجاد چنین وضعیتی نیازمند تغییر در تفکر متداول در سطح سازمان است.
مفاهیم مدیریت ریسک
آن بدان معناست که مفاهیم مدیریت ریسک به واقع ایجاد چارچوبی است جدید شامل، در برگیری ویژگی های مثبت
و تشویق به داشتن نگرش مثبت درباره جنبه های مختلف ریسک پذیری درون همه بخش های سازمان.در بیان دیگر
ریسک پذیری می تواند نوعی آزمایش روانشناختی تلقی شود.بطوریکه Thomke(2001) می نویسد :” آزمایشات
در قلب توانایی هر کمپانی برای نوآوری قرار دارد.
به عبارتی ، آزمایشات سیستماتیک ایده های کمپانی ها را برای ایجاد پالایش محصولاتشان قادر می سازد، در
حقیقت هیچ محصولی نمی تواند محصول شود مگر اینکه ایده اولیه خوب شکل یافته باشد و چیز دیگری که
بایستی از همین فرآیند بخوبی آزمایش شود خطر جویی است.
” Daniel Bustring در نقل قولی از Daniel kehrer(1989) از کتاب Doing business boldly (انجام تجارت جسورانه)
می نویسد:” بطور تاریخی ،ریسک کنندگان افرادی اند که وهم و خیال دانش را می شکنند آنها خواهان تلاش برای
انجام کار هایی اند که هر کسی فکر می کند انجام چنین کار هایی احمقانه یا ظالمانه است.”
پرورش ریسک پذیری در سازمان ها:
در جهان واقعی می توان نمونه های زیادی از سازمان هایی را که موقعیت ها و فرصت های حیاتی را در بازار از
دست داده اند یافت،چرا که در واقع آنها همه اطلاعات لازم برای تصمیم گیری در اختیار نداشتند یا- شرکت هایی
که منتظرند تا شانس و اقبال در خانه آنها را بکوبد- فضای رقابت کنونی ،رقابتی پرجنب و جوش است که در آن
به ندرت می توان سازمان هایی را یافت که به همه اطلاعات دسترسی داشته باشند لذا پذیرش ریسک برای
موفقیت سازمان های امروزی امری حیاتی است.
در سازمان های امروزی ،افرادی زیادی خواستار مشارکت و داشتن سهم بیشتر در موفقیت سازمان مربوطه
اشان هستند .با اینحال سازمان ها نمی دانند که این ظرفیت بالقوه را چگونه فعال سازند. در مطالعه ای جامع
محققی بنام Shapira(1995) پس ازتحقیق بر روی 700 مدیر تجاری در مورد ریسک پذیری و درک آن به نتایج
کلی زیر دست پیدا کرد:
* مدیران بطور اولیه افراد را به کم ریسک بودن(یا حتی عدم ریسک)در کار هایشان سوق می دهند.
* مدیران بیشتر به جنبه های منفی یا احتمال عدم موغفقیت یک ریسک خاص توجه می کردند تا احتمال
موفقیت آن.
محقق معظم ،در مطالعه ای که صورت داده بود شواهد کافی مبنی بر اینکه مدیران ریسک را بعنوان چیزی
تهدید آمیز می بینند و صرفا جنبه های منفی یا عدم موفقیت ریسک را می بینند، در اختیار داشت محقق
دیگری بنام Thorpa(2000) بیان می دارد که:” انسان ها آخرین مخلوقاتی اند که انتظار می رود فرصت
بقا در جهان ناآرام اطرافمان را داشته باشند. چرا که توانایی پذیرش ریسک و شکستن قواعد،تغییر
استراتژی ها تا تولید ایده های بکر را در اختیار دارد.”
ایده هایی برای مشاوره:
اگر بصورت تیمی کار می کنید یا مراحلی را برای سازمان تدوین می کنید موارد زیر را رعایت کنید:
- تعریف نوآوری را به 2 بخش تقسیم کنید .بخاطر آورید که نوآوری عملی(پذیرش ریسک)برای معرفی چیزی
جدید(خلاقیت) است.سپس هر ویژگی این معادله را کشف کنید. - از افراد سوالات در نظر گرفته شده زیر را بپرسید:
1)آیا انجام نوآوری همیشه تولید بهتر را به همراه می آورد؟
2)آیا نوآوری غیر منتظره و شگرف همیشه لازم است؟
3)چند مثال از نوآوری های جزیی را نام بیرید؟
4)ازاین موضوع که همه ما می توانیم خلاقتر و ریسک پذیرتر باشیم سوال کنید.
5)با افراد بحث کنید که چگونه می توان خود شکوفایی را در معادله نوآوری وارد کرد؟
6) وجود چه مواردی ریسک پذیری را سخت تر می کند ؟
* ازجلسات طوفان مغزی برای یافتن ایده برای افزایش خلاقیت و ریسک پذیری افراد بهره بگیرید.
اصل مقاله